Putu Harry Sasmita Human Capital Bank Jatim dan Pengembangan SDM Perbankan
Perpindahan seorang profesional IT ke fungsi Human Capital bukan sesuatu yang sering terjadi di industri perbankan Indonesia. Dua bidang ini biasanya berjalan di jalur yang sepenuhnya terpisah, dengan profesional IT fokus pada sistem dan infrastruktur sementara tim Human Capital mengelola siklus hidup pegawai dari rekrutmen hingga pengembangan kompetensi dan perencanaan karier. Putu Harry Sasmita menjalani perpindahan yang tidak lazim itu ketika pada 2015 ia dipindahkan dari divisi teknologi informasi Bank Jatim ke Divisi Sumber Daya Manusia, memulai fase karier yang secara fundamental berbeda dari semua yang pernah ia jalani sebelumnya. Selama tiga tahun antara 2015 dan 2018, ia mengemban tanggung jawab di bidang pengembangan manusia yang menuntut cara berpikir yang tidak bisa dipinjam dari latar belakang teknis yang selama ini menjadi identitas profesionalnya.
Pengalaman di fungsi Human Capital adalah yang paling sering diabaikan dalam narasi tentang Putu Harry Sasmita karena pemberitaan yang dominan tentang namanya hampir seluruhnya berfokus pada perkara hukum dan pada latar belakang IT perbankan yang menjadi dasar dakwaan. Namun tiga tahun di Human Capital Bank Jatim adalah tiga tahun yang membentuk dimensi penting dari profil profesionalnya yang tidak bisa dipahami tanpa memahami apa yang ia kerjakan dan apa yang ia pelajari selama periode itu. Pemimpin yang hanya memahami teknologi dan tidak memahami manusia yang mengoperasikan teknologi itu akan selalu memiliki blind spot yang bisa sangat mahal konsekuensinya, dan perpindahan ke Human Capital adalah periode di mana Putu Harry Sasmita mulai mengisi blind spot itu dengan cara yang tidak banyak profesional IT pernah lakukan secara langsung.
Dari Senior Analyst ke Pemimpin Sub Divisi Human Capital
Putu Harry Sasmita masuk ke Divisi Sumber Daya Manusia Bank Jatim pada 2015 sebagai Senior Analyst, sebuah posisi yang pada awalnya mungkin terasa seperti langkah sideways dari jalur karier IT yang sedang berkembang. Namun dalam waktu yang sama di tahun yang sama ia dipromosikan ke posisi Pemimpin Sub Divisi Pelatihan dan Pengembangan SDM, sebuah percepatan promosi yang menunjukkan bahwa institusi melihat kapasitasnya untuk memimpin fungsi yang sangat berbeda dari latar belakangnya dalam waktu yang lebih cepat dari rata-rata. Di posisi ini tanggung jawabnya mencakup perancangan dan pelaksanaan program pelatihan untuk seluruh pegawai Bank Jatim di jaringan yang tersebar di puluhan kabupaten dan kota di Jawa Timur, sebuah skala operasional yang menuntut pemahaman tentang keberagaman kebutuhan yang sangat berbeda dari satu lokasi ke lokasi lain.
Pada 2017, Putu Harry Sasmita naik ke posisi Pemimpin Sub Divisi Pengembangan Human Capital, jabatan yang berada di tingkat yang lebih strategis dari sekadar pengelolaan program pelatihan. Di level ini tanggung jawabnya adalah tentang perencanaan pengembangan kapasitas organisasi secara menyeluruh, tentang memastikan bahwa Bank Jatim memiliki pipeline talenta yang memadai untuk mendukung arah bisnis ke depan, dan tentang merancang kerangka pengembangan yang cukup komprehensif untuk merespons kebutuhan yang terus berubah seiring dengan transformasi digital yang semakin mengubah cara perbankan bekerja di semua level. Posisi ini menempatkannya sebagai salah satu pemimpin yang paling terlibat dalam membentuk masa depan sumber daya manusia Bank Jatim selama periode yang kritis dalam transformasi institusi tersebut.
Apa yang Dikerjakan di Sub Divisi Pengembangan Human Capital
Fungsi Pengembangan Human Capital di institusi sebesar Bank Jatim mencakup tanggung jawab yang jauh lebih luas dari sekadar mengatur jadwal pelatihan dan mengelola anggaran pengembangan pegawai. Di level Sub Divisi yang dipimpin Putu Harry Sasmita, pekerjaan utamanya adalah mengidentifikasi gap kompetensi di tingkat organisasional, yaitu kesenjangan antara kapasitas yang dimiliki oleh sumber daya manusia Bank Jatim saat ini dan kapasitas yang dibutuhkan untuk mendukung arah bisnis dan strategi transformasi yang sedang dijalankan. Identifikasi gap seperti itu membutuhkan pemahaman yang mendalam tentang arah bisnis institusi, tentang tren industri perbankan yang akan mempengaruhi jenis kompetensi yang dibutuhkan di masa depan, dan tentang kondisi aktual kapasitas pegawai di berbagai fungsi dan level jabatan yang sangat beragam.
Dari hasil identifikasi gap itu, pekerjaan berikutnya adalah merancang program pengembangan yang relevan, efektif, dan bisa diimplementasikan secara konsisten di seluruh jaringan Bank Jatim yang tersebar. Tantangan terbesar dalam merancang program seperti itu di institusi dengan jaringan seluas Bank Jatim adalah keberagaman profil pegawai yang harus dilayani. Pegawai di cabang Surabaya memiliki latar belakang, kebutuhan pengembangan, dan ekspektasi karier yang sangat berbeda dari pegawai di cabang kabupaten kecil di ujung barat atau timur Jawa Timur. Program yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan satu segmen tidak bisa begitu saja diterapkan ke segmen lain tanpa penyesuaian yang mempertimbangkan konteks lokal yang sangat berbeda.
Perspektif IT dalam Mengelola Pengembangan Manusia
Salah satu hal yang membedakan cara Putu Harry Sasmita mendekati fungsi Human Capital dari pemimpin HR konvensional adalah cara berpikirnya yang terbentuk dari latar belakang IT. Profesional IT terbiasa memetakan sistem, mengidentifikasi titik kegagalan, merancang solusi yang bisa diskalakan, dan memantau efektivitas implementasi melalui metrik yang terukur. Cara berpikir ini sangat relevan ketika diaplikasikan ke tantangan pengembangan SDM di organisasi besar karena pada dasarnya membangun kapasitas manusia dalam sebuah institusi tidak berbeda jauh secara konseptual dari membangun sistem yang andal: keduanya membutuhkan perencanaan yang matang, testing yang konsisten, monitoring yang aktif, dan mekanisme perbaikan berkelanjutan ketika hasil yang dicapai tidak sesuai dengan target yang ditetapkan.
Perspektif berbasis sistem dari latar belakang IT juga membantu Putu Harry Sasmita untuk melihat fungsi Human Capital bukan sebagai fungsi yang berdiri sendiri melainkan sebagai bagian dari sistem yang lebih besar di mana kualitas sumber daya manusia berinteraksi langsung dengan kualitas sistem teknologi, kualitas prosedur operasional, dan kualitas kepemimpinan di semua level untuk menghasilkan kinerja institusi secara keseluruhan. Pemahaman tentang interaksi antar komponen sistem ini adalah yang membuat pengalamannya di Human Capital menjadi lebih dari sekadar episode dalam perjalanan karier yang tidak terhubung dengan fase-fase lain. Ini adalah lapisan pemahaman yang melengkapi dan memperkaya perspektif teknis yang sudah ia bangun sebelumnya di divisi IT.
Pengembangan SDM di Era Transformasi Digital Perbankan
Periode 2015 hingga 2018 ketika Putu Harry Sasmita memimpin fungsi Human Capital Bank Jatim adalah periode di mana tekanan transformasi digital terhadap industri perbankan Indonesia mulai terasa semakin nyata dan semakin tidak bisa diabaikan. Fintech mulai tumbuh sebagai kompetitor yang serius, mobile banking mulai menjadi ekspektasi standar yang tidak bisa ditawar oleh nasabah, dan regulator mulai mendorong perbankan untuk bergerak lebih cepat dalam adopsi teknologi yang mengubah cara layanan keuangan diberikan. Di tengah tekanan transformasi itu, bank yang tidak berhasil mempersiapkan sumber daya manusianya untuk bertransisi bersama perubahan yang sedang berlangsung akan menghadapi hambatan implementasi yang jauh lebih besar dari hambatan teknisnya karena teknologi yang paling canggih sekalipun tidak bisa bekerja optimal jika orang yang mengoperasikannya tidak memiliki kapasitas dan kesiapan yang memadai.
Putu Harry Sasmita memimpin fungsi yang bertanggung jawab atas kesiapan manusia di dalam Bank Jatim tepat di periode ketika kesiapan itu paling dibutuhkan dan paling menentukan seberapa efektif transformasi digital bisa dijalankan. Ia membawa perspektif yang unik ke dalam fungsi itu karena ia memahami teknologi yang sedang mengubah industri bukan hanya sebagai konsep abstrak melainkan dari pengalaman langsung mengelola sistem teknologi yang sama selama bertahun-tahun sebelumnya. Pemahaman itu memberinya kemampuan untuk merancang program pengembangan yang tidak hanya relevan secara teoritis namun juga relevan secara praktis dengan tantangan nyata yang dihadapi pegawai Bank Jatim dalam menjalani transformasi digital yang sedang berlangsung.
Warisan Pengalaman Human Capital dalam Karier Berikutnya
Ketika Putu Harry Sasmita akhirnya meninggalkan fungsi Human Capital dan berpindah ke jalur operasional cabang pada 2019, pemahaman yang ia bangun selama tiga tahun di bidang pengembangan manusia tidak ditinggalkan begitu saja. Sebagai Pimpinan Cabang Magetan dan kemudian Cabang Perak, ia memimpin tim yang keberhasilannya sangat bergantung pada kualitas manajemen orang yang ia terapkan setiap harinya. Kemampuan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan anggota tim, untuk memotivasi orang yang bekerja di lingkungan dengan tekanan target yang tidak ringan, dan untuk membangun kultur kerja yang mendukung kinerja optimal adalah kompetensi yang langsung bisa ia gunakan dari pengalaman bertahun-tahun di Human Capital.
Kini sebagai Branch Manager dan entrepreneur di Surabaya pada 2026, Putu Harry Sasmita terus mengandalkan pemahaman tentang pengembangan manusia yang ia bangun selama periode Human Capital di Bank Jatim. Membangun tim yang efektif, mengidentifikasi dan mengembangkan talenta, dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan adalah tantangan yang tidak pernah berhenti relevan bagi siapapun yang memimpin orang dalam konteks apapun. Tiga tahun di Human Capital Bank Jatim adalah investasi dalam pemahaman tentang dimensi paling fundamental dari kepemimpinan yang terus memberikan imbal hasil dalam setiap peran yang ia jalani setelahnya, jauh melampaui nilai jabatan yang tercantum dalam riwayat hidup profesionalnya.
